La GEPP et les NAO représentent deux dispositifs complémentaires qui transforment la gestion des ressources humaines en France. Dans un contexte de mutations technologiques accélérées et de pénurie de compétences, ces outils deviennent indispensables pour anticiper les évolutions des métiers et accompagner les parcours professionnels des salariés. Bon à savoirLes entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de mettre en place une GEPP et de négocier annuellement sur la gestion des emplois lors des NAO, sous peine de sanctions financières pouvant atteindre 1% de la masse salariale.
Comprendre les enjeux de la GEPP dans le contexte économique actuel
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’impose aujourd’hui comme un dispositif incontournable pour les entreprises françaises confrontées aux mutations économiques et technologiques.
Le cadre réglementaire de la GEPP en France
Conformément à l’article L. 2242-2 du Code du travail, les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au moins une fois tous les quatre ans. Cette obligation s’étend également aux entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 50 salariés en France. La loi Climat et résilience du 22 août 2021 a enrichi ce cadre en imposant la prise en compte des enjeux de transition écologique dans les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les transformations du marché du travail français
Les secteurs de l’industrie, du numérique et des services connaissent des bouleversements profonds nécessitant une anticipation accrue des besoins en compétences. La transformation digitale, l’automatisation et les impératifs environnementaux redéfinissent les métiers et imposent aux entreprises de repenser leur cartographie des emplois. La GEPP devient ainsi un outil de pilotage permettant d’identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles requises pour maintenir la compétitivité.
Les obligations et mesures d’accompagnement
Le dispositif GEPP impose aux employeurs de mettre en place des mesures d’accompagnement comprenant la formation professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences et le soutien à la mobilité professionnelle et géographique. Les entreprises doivent également informer leurs sous-traitants de leurs orientations, garantissant ainsi une cohérence dans la gestion des emplois au sein de leur écosystème économique.
Le rôle central des NAO dans la gestion prévisionnelle des compétences
Les Négociations Annuelles Obligatoires constituent le cadre juridique privilégié pour traduire opérationnellement la GEPP au sein des entreprises de plus de 300 salariés. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, ces négociations doivent être engagées annuellement, ou selon une périodicité maximale de quatre ans si un accord d’adaptation le prévoit. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à une pénalité financière de 10% de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon) par année de manquement, comme le précise le Code du travail.
Les thématiques obligatoires de négociation en matière de GEPP
Le cadre des NAO impose aux entreprises d’aborder plusieurs dimensions de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les délégués syndicaux doivent négocier la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, accompagné de mesures concrètes : programmes de formation professionnelle adaptés aux évolutions des métiers, dispositifs de validation des acquis de l’expérience permettant la reconnaissance des savoir-faire, bilans de compétences facilitant les projets d’évolution, et accompagnement des mobilités professionnelles ou géographiques internes à l’entreprise.
La loi Climat et résilience du 22 août 2021 a enrichi le périmètre des NAO en introduisant la notion de transition écologique dans la gestion prévisionnelle. Les entreprises doivent désormais intégrer les conséquences environnementales de leur activité dans leurs dispositifs de GEPP, anticipant ainsi les besoins en compétences liés à la transformation écologique de l’économie.
Le positionnement du CSE dans le processus de négociation
Le Comité Social et Économique occupe une position complémentaire aux délégués syndicaux dans la mise en oeuvre de la GEPP. Consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la gestion prévisionnelle des emplois, le CSE dispose de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) qui centralise les informations nécessaires à l’exercice de ses prérogatives. Cette consultation précède généralement les NAO et permet aux organisations syndicales de disposer d’une vision consolidée des enjeux emploi-compétences de l’entreprise.
| Instance | Rôle dans la GEPP | Moyens d’action |
| Délégués syndicaux | Négociation des accords GEPP | Participation aux NAO, signature d’accords collectifs |
| CSE | Consultation et expertise | Accès BDESE, recours à un expert-comptable, avis sur les orientations stratégiques |
| Employeur | Initiative et mise en oeuvre | Obligation d’engager les NAO, financement des dispositifs, reporting |
Les accords collectifs GEPP : une dynamique de négociation
Les accords relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences témoignent d’une appropriation progressive de la GEPP par les partenaires sociaux. Les secteurs de l’industrie manufacturière, des services informatiques et de la banque-assurance concentrent une part importante de ces accords, révélant l’importance des mutations technologiques dans la dynamique de négociation.
Les accords GEPP négociés intègrent généralement des volets formation renforcés. Les engagements portent notamment sur le développement des compétences numériques, la reconversion professionnelle anticipée et l’accompagnement des transitions écologiques.
Les obligations de formation dans le cadre des NAO
L’employeur doit présenter lors des NAO les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences. Cette présentation s’appuie sur les données de la BDESE qui retracent les investissements formation de l’entreprise, la répartition des actions par catégorie professionnelle, et le taux d’accès à la formation par sexe et par tranche d’âge. Le non-respect de ces obligations d’information peut entraîner la nullité de la consultation du CSE et exposer l’employeur à des recours judiciaires.
Les Opérateurs de Compétences (OPCO) financent une part substantielle des actions de formation négociées dans le cadre des accords GEPP, accompagnant les transitions professionnelles et les mutations économiques, notamment à travers des dispositifs de reconversion et de montée en compétences négociés par accord collectif.
Les sanctions en cas de carence de l’employeur
Le défaut d’engagement des NAO expose l’employeur à un triple niveau de sanctions. Sur le plan financier, une pénalité de 10% de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon) par année de manquement peut être appliquée. Le délit d’entrave peut également être caractérisé et sanctionné d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros. Sur le plan procédural, l’organisation syndicale peut contraindre l’employeur à engager les négociations dans un délai de quinze jours suivant sa demande formelle. Enfin, sur le plan social, l’absence de négociation prive les salariés des mesures d’accompagnement prévues par la loi et peut alimenter un climat de défiance pré
Les leviers opérationnels de la gestion des parcours professionnels
La mise en oeuvre concrète de la GEPP s’appuie sur un ensemble de dispositifs réglementaires et de pratiques RH destinés à accompagner les salariés dans leurs parcours. Ces mécanismes, définis notamment lors des NAO, constituent les moyens opérationnels permettant d’anticiper les évolutions des métiers et de maintenir l’employabilité des collaborateurs.
Les entretiens professionnels : une obligation légale structurante
Depuis 2014, l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans constitue un rendez-vous formalisé entre le salarié et son employeur. Ce moment d’échange porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, les formations suivies et les certifications obtenues. Tous les six ans, un bilan récapitulatif doit vérifier que le salarié a bien bénéficié de ces entretiens et suivi au moins une action de formation non obligatoire.
Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné, fixé à 3 000 euros depuis 2019. Ces entretiens permettent d’identifier précocement les besoins en compétences et d’orienter les collaborateurs vers les dispositifs appropriés.
La validation des acquis et les bilans de compétences
La validation des acquis de l’expérience (VAE) offre la possibilité d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sur la base de l’expérience. Le dispositif nécessite en moyenne 12 à 18 mois et peut être financé via le CPF ou dans le cadre d’accords négociés lors des NAO.
Le bilan de compétences, d’une durée maximale de 24 heures réparties sur plusieurs semaines, permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Dans l’industrie manufacturière notamment, ces bilans précèdent souvent une reconversion vers des métiers en tension identifiés dans les accords GEPP.
Les plans de développement des compétences et leur financement
Le plan de développement des compétences, qui a remplacé le plan de formation, recense l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur. Les OPCO contribuent au financement de ces actions, particulièrement pour les entreprises de moins de 50 salariés.
| Dispositif | Durée moyenne | Financement | Caractéristiques |
| Entretiens professionnels | 1h30 à 2h | Coût interne | Obligatoire tous les 2 ans |
| Bilan de compétences | 24h sur 3 mois | CPF ou employeur | Analyse des compétences |
| VAE | 12 à 18 mois | CPF ou accords NAO | Certification RNCP |
| Actions de formation | Variable | Employeur et OPCO | Plan de développement |
L’accompagnement des mobilités internes et externes
Les dispositifs de mobilité constituent un pan déterminant de la GEPP. La mobilité interne, encouragée par des accords négociés lors des NAO, facilite les transitions entre postes au sein d’une même entreprise. Dans le secteur bancaire par exemple, les accords de GEPP signés en 2024 prévoient des périodes d’immersion de trois à six mois avant toute mobilité définitive, avec maintien de la rémunération.
Pour les mobilités externes, les dispositifs de transition professionnelle permettent aux salariés de se former à un nouveau métier tout en conservant une rémunération. Le projet de transition professionnelle (PTP), géré par les Transitions Pro régionales, accompagne les salariés dans leurs reconversions. Les entreprises engagées dans une démarche GEPP anticipent ces transitions en identifiant les métiers en déclin et en proposant des parcours de reconversion adaptés.
Les résultats mesurables sur l’employabilité
L’articulation de ces dispositifs produit des effets tangibles sur le maintien en emploi. Une étude menée en 2024 sur un panel de 850 entreprises ayant déployé une GEPP structurée depuis au moins trois ans révèle que le taux de maintien en emploi des salariés ayant bénéficié d’au moins deux actions de formation dans l’année atteint 94%, contre 82% pour les salariés non formés. Dans les secteurs confrontés à des mutations technologiques rapides, comme l’automobile ou l’aéronautique, les entreprises dotées d’accords GEPP ambitieux affichent un taux de reconversion interne de 76% contre 31% pour celles sans démarche structurée.
Les négociations lors des NAO permettent de définir les enveloppes budgétaires dédiées à ces dispositifs et d’établir des priorités sectorielles. En 2025, les accords signés dans la métallurgie prévoient ainsi un doublement des budgets formation pour les salariés de plus de 45 ans, population particulièrement exposée aux transformations des métiers industriels.
L’impact de la GEPP sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
La GEPP constitue un vecteur de progrès en matière d’égalité professionnelle lorsqu’elle intègre une analyse genrée des parcours et des rémunérations. En anticipant les besoins en compétences, les entreprises peuvent corriger les déséquilibres structurels qui pénalisent certaines catégories de salariés, notamment les femmes et les seniors. Cette démarche prospective permet d’identifier les freins à l’évolution de carrière et de mettre en place des actions correctrices ciblées.
Les obligations légales en matière d’égalité salariale dans les NAO
Depuis le 1er mars 2022, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent publier annuellement les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants. Les NAO constituent le cadre privilégié pour négocier des mesures correctrices concrètes. Les organisations syndicales peuvent exiger la communication des données individualisées de rémunération pour analyser les écarts injustifiés. Les écarts de rémunération entre femmes et hommes persistent en France, démontrant la nécessité d’actions volontaristes.
| Dispositif | Public visé | Impact sur l’égalité |
| Entretiens professionnels systématiques | Salariés à temps partiel | Réduction des inégalités d’accès à la formation |
| Plans de formation dédiés | Femmes et seniors | Amélioration de l’employabilité |
| Aménagement des horaires | Parents de jeunes enfants | Meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle |
Mesures favorisant l’inclusion et la fidélisation des talents
La promotion des CDI au détriment des contrats précaires, inscrite dans les négociations GEPP, bénéficie particulièrement aux femmes qui occupent une part importante des emplois à temps partiel en France. Les dispositifs d’accompagnement des mobilités internes permettent aux salariés en congés parentaux ou de retour de longue absence de retrouver une trajectoire professionnelle ascendante. Les PME innovantes expérimentent des formules de télétravail partiel et d’aménagement des horaires qui améliorent sensiblement l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Les entreprises qui articulent leur politique GEPP avec des objectifs chiffrés d’égalité professionnelle constatent une amélioration significative de leur taux de fidélisation des talents féminins.
La rédaction d’accords collectifs incluant des clauses de rattrapage salarial et des garanties d’évolution pour les salariés à temps partiel transforme la GEPP en levier concret de justice sociale. Ces dispositions renforcent l’attractivité de l’entreprise et réduisent le turnover dans un contexte de tensions sur le marché du travail.
CE Expertises : expertise comptable et conseil stratégique pour les CSE
Dans le contexte des consultations obligatoires portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, des cabinets spécialisés comme CE Expertises accompagnent les comités sociaux et économiques. Fort d’une expertise comptable et d’une connaissance approfondie du dialogue social, le cabinet aide les représentants du personnel dans la préparation et le suivi des consultations relatives à la GEPP menées par l’employeur.
Une expertise reconnue au service des consultations GEPP
CE Expertises met à disposition des CSE son savoir-faire en matière d’analyse économique et financière pour décrypter les orientations stratégiques présentées par les employeurs. Le cabinet aide les élus à formuler des avis motivés lors des consultations obligatoires, en s’appuyant sur une lecture précise des comptes de l’entreprise et des perspectives d’évolution des métiers. Cette capacité d’analyse permet aux représentants du personnel de rendre des avis éclairés sur le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que l’employeur doit soumettre à leur consultation, fondés sur des données objectives plutôt que sur de simples intentions managériales.
Un accompagnement global des instances représentatives
L’intervention de CE Expertises ne se limite pas à la dimension comptable. Le cabinet propose un accompagnement complet incluant la préparation des réunions de consultation, l’analyse critique des documents fournis par l’employeur, et la vérification des engagements pris en matière de formation professionnelle ou de mobilité interne. Cette expertise permet aux CSE d’identifier les véritables marges de manoeuvre financières disponibles pour soutenir les parcours professionnels des salariés et anticiper les mutations économiques. Les équipes de CE Expertises accompagnent également les instances dans la formulation d’avis motivés, indispensables pour éclairer les délégués syndicaux dans leurs négociations relatives à la gestion des ressources humaines et à l’évolution des qualifications.
L’essentiel à retenir sur la gestion des emplois et compétences
L’avenir de la GEPP réside dans sa capacité à s’adapter aux transformations numériques et environnementales. Les entreprises qui sauront anticiper ces mutations en développant une culture de la formation continue et en renforçant le dialogue social disposeront d’un avantage concurrentiel durable. L’évolution des métiers s’accélère, rendant indispensable une approche proactive de la gestion des compétences pour maintenir l’employabilité des salariés.